El término de mobbing está directamente relacionado con el acoso laboral -es su anglicismo, de hecho-, el cual está vinculado con esa acción de hostigamiento -físico y psicológico- que lo hila directamente con la violencia laboral.

Existen distintos tipos de hostigamiento:

  1. Horizontal: que es entre compañeros o iguales (en jerarquía)
  2. Subalternos: de colaboradores a sus superiores
  3. Superiores: de los jefes a sus colaboradores (conocido también como bossing)

Hace alrededor de un año, en 2019, se utilizó por primera vez el concepto de turying para identificar el hostigamiento que genera o impacta en índices de suicidio de los trabajadores.

El mobbing ha ido evolucionando y ha tenido investigaciones más profundas en los últimos años, debido a la tendencia social de proteger los Derechos Humanos, dando oportunidad a las empresas de evaluar su entorno organizacional. Esto ha permitido que las compañías de todo tamaño estén conscientes que esto impacta directamente en su rotación de personal y, por lo tanto, en indicadores económicos, tal como la utilidad.

En México, la CNDH informó en 2019 que el 74% de los colaboradores ha sufrido algún tipo de acoso laboral por parte de sus jefes, lo cual representa un porcentaje bastante considerable a atender. Sin embargo, en el 2017 el INEGI ya reportaba que 7 de cada 10 personas sufrían de lo mismo, por lo que era un tema que no se estaba atendiendo.

Una de las soluciones planeadas para remediar esto es, precisamente, la NOM-035-STPS, que fue emitida en octubre de 2018 y aplicable a partir del mismo mes en 2019, con el propósito de obligar a las empresas a identificar los niveles de riesgos psicosociales que pudieran afectar el Entorno Organizacional de las empresas.

A pesar de que la NOM-035 no pide, como tal, la identificación directa de comportamientos relacionados con mobbing, sí establece un precedente para que todas las compañías de México entren en una dinámica de constante evaluación del sentir y pensar de su personal.

Estos conceptos no son nuevos en el mundo, en países como España y Colombia, desde hace muchos años, se determinaron normativas relacionadas con el tema para que los patrones estuvieran al tanto de estos factores que alteraban directamente en la vida laboral y personal de sus colaboradores. En México, “entramos tarde” a esta tendencia, aunque se espera que se pueda mejorar el panorama una vez que se identifiquen aspectos que impacten en el bienestar de la gente.

El objetivo es claro, si se encuentran trastornos severos dentro de la vida rutinaria de un empleado, lo que sigue para las empresas es indagar un poco más profundo y, si el escenario es el óptimo, establecer estrategias para poder cambiar ese panorama.