Lo que antes era considerado una perspectiva empresarial de alto nivel y que sólo grandes empresas se daban “el lujo” de evaluar su entorno organizacional, hoy resulta un imponderable, sin importar el tamaño o cantidad de personal que se tenga.

Esto no es sólo por las obligaciones derivadas de la aplicación de la NOM-035-STPS, también se agrega la tendencia social y de mercadotecnia en la que las empresas “ganan puntos” al tener un ambiente laboral saludable y demuestran preocupación por sus colaboradores. Sin embargo, existen muchos aspectos que se deben de tomar en cuenta para realizar un análisis adecuado del clima laboral de las organizaciones:

 

  1. Analizarlo de forma periódica

Nada mejor que tener diagnósticos continuos de qué ocurre en la empresa, a través de estudios y análisis frecuentes, para identificar no sólo las problemáticas actuales, sino también, por medio de estas actualizaciones (año con año o dentro de la periodicidad que la empresa considere más conveniente) se pueda estudiar el comportamiento de la organización y corroborar que, efectivamente, las estrategias estén llevando a buen puerto el clima organizacional.

 

  1. Estrategias e intervención a partir de los resultados obtenidos

Esto permite optimizar los recursos e invertir en lo necesario, así se deja de adivinar cuál es la fórmula adecuada para disminuir la rotación de personal. En algunas ocasiones, las áreas de Recursos Humanos o Direcciones Generales pueden dejarse llevar por lo que consideran lógico para establecer una estrategia de corrección, pero sin la información adecuada, puede ser que los esfuerzos y recursos se inviertan en un apartado que no se identifica como urgente, lo que conlleva un doble gasto.

 

  1. Evalúa a través de un externo

 

Si el jefe de mi jefe me pregunta qué pienso de mi jefe, le voy a decir que está todo bien. Es importante salir de la ceguera de taller y considerar expertos en esta materia para que los resultados sean objetivos y se pueda tener un diagnóstico adecuado. No se trata, nunca, de ver quién está haciendo mal qué, sino cómo colaborar en conjunto para solucionarlo.

 

  1. Capacita constantemente

La capacitación no siempre es necesaria para intervenir o solucionar algo. La regla básica es que, si tienes un problema identificado, lo mejor es atacar lo urgente, pero si ya estás en una curva de “normalidad” organizacional, puedes empezar a buscar estrategias de capacitación acordes a una estrategia a mediano plazo. Estas pueden ir dirigidas al desarrollo de soft skills, certificaciones (adicionales, no las necesarias, ya que esas son básicas), liderazgo (siempre hay que invertir en este rubro, nunca está de más), entre otras.

 

  1. Haz que el sentido de pertenencia crezca

Genera un programa de planeación de vida y carrera, busca siempre que el crecimiento se encuentre por medio del talento interno, para esto, puedes utilizar herramientas muy favorables como la Matriz de Talento. Está demostrado que, si se considera un buen programa de promoción interna, los colaboradores generan mayor sentido de pertenencia a la empresa.

 

En dado caso de que no se cuente con alguien apto para una posición clave dentro de la plantilla, es importante brindar una retroalimentación puntual a los postulados de sus áreas de oportunidad, acompañándolo de una capacitación programada y estratégica para que, en un futuro, sean ellos los que reciban esa oportunidad.

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Evaluar el clima organizacional no siempre es por el sentido de obtener un distintivo o certificaciones que pueden ayudar a la buena imagen de la empresa. Busquemos que el análisis del entorno tenga la mejor intención, que lo demás llega por consecuencia.